Fluctuaţia de personal

Fluctuaţia se referă la demisia unei persoane dintr-o organizaţie şi poate fi incredibil de costisitoare. O expresie utilizată în aprecierea performanţei dintr-o organizaţie este rata fluctuaţiei sau numărul de persoane care a plecat într-un an / numărul mediu de angajări într-un an. O rată de 25% poate fi considerată satisfăcătoare pentru o organizaţie, dar o firmă care are o rată mare a fluctuaţiei pierde din cauza reducerii productivităţii, a măririi timpului de instruire a noilor angajaţi şi a timpului acordat selecţiei acestora, precum şi din cauza unor costuri indirecte (pierderea unor angajaţi care au acumulat o serie de cunoştinţe în cadrul organizaţiei).
Când fluctuaţia depăşeşte anumite limite, înseamnă că lucrurile nu stau prea bine în organizaţia respectivă şi conducerea trebuie să-şi pună o serie de intrebări privitoare la cauzele fluctuaţiei. Fluctuaţia este determinată de o politică salarială deficitară, neancorată în realităţile pieţei forţei de muncă, un mediu al muncii neprielnic, un management de personal defectuos, relaţii umane deteriorate, etc. Salariile constituie o problemă sensibilă în negocierile dintre angajator şi angajat. Horia Pitariu (2003), consideră că: “cele mai multe conflicte de muncă sunt generate de problema complexă a salariilor”, şi că “majoritatea revendicărilor sindicale, implicit ale personalului muncitor, sunt centrate pe problema spinoasă a salarizării.”
Pe parcursul istoriei profesionale a unui individ într-o organizaţie, au fost identificate câteva stadii ce pot declanşa dorinţa acestuia de a părăsi organizaţia. Comportamentul decizional de părăsire al organizaţiei parcurge un anumit traseu, imediat după ziua angajării, se instaurează aşa numita „criză de inducţie”, manifestându-se printr-o stare de nesiguranţă privitor la acceptarea locului respectiv de muncă. Este o perioadă de acomodare cu organizaţia, cu locul de muncă, cu colegii, etc., acomodare în care prezenţa unei asistenţe psihologice este necesară, altfel poate să apară decizia de a părăsi organizaţia. Durata crizei de inducţie este cam de la o lună până la doi ani de la angajare. „Criza de inducţie” mai este menţionată în literatura de specialitate ca perioada de „tranzit diferenţial”.
A doua „criză de inducţie” poate avea loc în perioada de la doi până la cinci ani de la angajare. După perioada de acomodare cu postul de muncă, angajatul îşi pune problema legată de dinamica postului respectiv de muncă, de viitorul acestuia, dar şi de perspectivele carierei sale profesionale. Dacă şi această, a doua „criză de inducţie” este surmontată, atunci se trece într-o aşa numită perioadă finală a “stabilizării”, de-a lungul căreia angajatul este puţin probabil că va mai părăsi organizaţia.
Specialiştii în resurse umane spun că firmele trebuie să se îngrijoreze dacă fluctuaţia de personal (turnover) depăşeşte 10%. Iar fluctuaţia de personal are un impact clar negativ atunci când, prin plecarea angajaţilor, se pierd nu doar bani, ci şi competenţe deosebite, experienţă, clienti din portofoliul companiei. Motive de îngrijorare sunt însă şi dacă nu pleacă nimeni din companie, pentru că firmele exagerat de stabile sunt formate din oameni rezistenţi la schimbare şi care nu sunt prea mult interesaţi să evolueze profesional (Kermally, 2009).
Care este relaţia dintre satisfacţia în muncă şi fluctuaţia de personal? Cercetările indică o corelaţie moderată (Steel şi Ovalle, 1994). Aceasta înseamnă că muncitorii mai puţin satisfăcuţi în muncă au o mai mare probabilitate de a pleca din organizaţie (Johns, 1998).
Cercetările efectuate în domeniul fluctuaţiei personalului au scos la iveală două stadii ce desemnează etape diferite calitativ ale stării de fluctuaţie (Cazacu, 1979):
stadiul manifest sau efectiv, ce semnifică comportamentul propriu-zis, aşa cum s-a produs, al forţei de muncă fluctuante. Schimbarea de către o persoană a locului de muncă dintr-o întreprindere este un act deliberat;
stadiul latent sau potenţial – declanşarea actului deliberat de schimbare a locului de muncă este precedată de un stadiu anterior, stadiul latent, mai mult sau mai puţin îndelungat, fiind o etapă premergătoare stadiului manifest.

Stadiul manifest al fluctuaţiei de personal
În orice organizaţie există o multitudine de tipuri şi forme de mişcări ale forţei de muncă, care se întrepătrund. Clasificând mişcările după calitatea şi cantitatea mutaţiilor pe care le determină, Cazacu (1979) considera că:
– în clasa mutaţiilor calitative pot fi incluse: schimbările determinate de aceste mişcări în structura profesiilor, în structura de calificare, în structura instrucţiei şcolare, în structura de statusuri şi roluri;
– în clasa mutaţiilor cantitative se includ modificările în numărul personalului întreprinderii.
Modificările cantitative ale forţei de muncă sunt efectul a două mişcări divergente:
• o primă mişcare sub forma intrărilor de forţă de muncă, în cadrul căreia deosebim încadrările de personal:
1. în urma repartizării unor persoane după terminarea şcolii;
2. prin repartizări efectuate de agenţiile forţei de muncă din teritoriu;
3. prin transfer din iniţiativă personală;
4. transfer de persoane la cererea şi în interesul organizaţiei;
5. încadrările efectuate de organizaţie.
• a doua mişcare se realizează sub forma ieşirilor din cadrul forţei de muncă a organizaţiei, care se subdivide la rândul său în:
 plecări normale de personal, în care se includ:
• plecări definitive:
• plecări temporare
 fluctuaţia personalului – acele plecări din organizaţie urmate de încadrarea persoanelor respective în alte locuri de muncă, fiind incluse:
1. transferurile din iniţiativa acestor persoane;
2. demisiile;
3. desfacerea contractului de muncă din iniţiativa organizaţiei.
Efect al acestor două mişcări divergente – intrările şi ieşirile – apare o rezultantă, forţa de muncă efectivă a organizaţiei la un moment dat, care la sfârşitul unei perioade nu mai este identică cu forţa de muncă de la începutul perioadei.
Profesorul H.D. Pitariu consideră că adaptarea rapidă la schimbările care survin în industrie este facilitată de o orientare realistă spre policalificarea personalului muncitor. Policalificarea înseamnă o pregătire complexă a forţei de muncă, în sensul aprofundării mai multor domenii ale unei meserii, creându-se astfel posibilitatea trecerii lucrătorilor de la o activitate la alta, în funcţie de cerinţele societăţii, de modificările datorate progresului ştiinţifico-tehnic (Pitariu, 1983).
Reconversia profesională are menirea să corecteze dezechilibrele de pe piaţa forţei de muncă, mai ales sub raport structural, să diminueze fenomenul de inadecvare a instruirii şi pregătirii forţei de muncă la specificul locurilor de muncă ce se oferă la un moment dat. Aceasta presupune anticipări ale mobilităţii profesionale în raport cu schimbările previzionate ale tehnicilor şi tehnologiilor, ale restructurării locurilor de muncă. Se apreciază că în viaţa profesională a unui individ pot apărea două şi chiar trei reconvertiri profesionale (Pitariu, 2000).
Cu toate că este extrem de important ca indivizii să fie orientaţi şi calificaţi în meserii care se cer pe piaţa forţei de muncă, nu trebuie neglijate nici aspiraţiile, nevoile şi aptitudinile lor. Meseria sau meseriile dobândite sunt foarte rar în concordanţă cu dorinţele oamenilor şi practic sunt extrem de puţine locuri de muncă la care oamenii merg să lucreze cu plăcere. Adesea se discută despre “nevoia integrării socioprofe- sionale” (mai ales în cazul tinerilor), fără a se mai pune şi problema „adaptării locurilor de muncă la nevoile oamenilor”.

Stadiul latent al fluctuaţiei de personal
În cazul stadiului latent al fluctuaţiei, procesul se desfăşoară în planul conştiinţei individuale şi prezintă anumite caracteristici:
Caracterul evolutiv al stadiului latent al fluctuaţiei de personal, analizat din perspectiva progresiei în evoluţie, pregăteşte în mod firesc transformarea potenţialului în real. Pe parcursul evoluţiei se acumulează, treptat, elementele fără de care trecerea din stadiul latent în stadiul manifest nu se poate realiza. Începutul stadiului latent al fluctuaţiei apare odată cu aspiraţia persoanei spre altceva decât ceea ce constituie în acel moment situaţia sa în muncă, în organizaţia dată; din acel moment persoana în cauză devine un posibil fluctuant. Acest moment „atrage după sine pasul logic următor: căutarea unui loc de muncă adecvat aspiraţiilor personale;… ca o continuare a acestui moment se înscrie optarea pentru o nouă întreprindere, care corespunde mai mult preferinţelor” (Socol, 1970 apud Cazacu, 1979); s-ar putea adăuga şi o etapă a căutării modalităţilor de rezolvare a plecării şi de încadrare în noua organizaţie. Prin trecerea efectivă de la vechiul loc de muncă la cel nou are loc şi trecerea din stadiul de fluctuant potenţial în stadiul de fluctuant efectiv, trecerea din planul aspiraţiilor, căutărilor, în planul comportamentului.
Stadiul latent al fluctuaţiei se va transforma sau nu se va transforma în stadiu efectiv în funcţie de unul sau mai mulţi factori cu care se află în relaţie, uneori chiar în funcţie de factori accidentali în raport cu el. în cazul fluctuaţiei latente, în relaţia sa cu diverşi factori apar trei posibilităţi de manifestare a procesului:
1. evoluţia;
2. reversibilitatea;
3. ultima posibilitate poate să nu însemne însă, întotdeauna, şi eliminarea, stingerea lui definitivă ci numai reîntoarcerea şi stagnarea lui la o anumită etapă de latenţă.
Aspiraţia spre altă situaţie de muncă poate evolua de pildă până la decizia finală de schimbare a întreprinderii, poate dispare sub acţiunea unor factori, dar involuţia se poate opri la o anumită etapă, de început, la aspiraţia spre altceva, spre schimbare.
O altă caracteristică proprie stadiului latent este reversibilitatea procesului, independent de factorii care i-au condiţionat apariţia.
Fluctuaţia forţei de muncă este un fenomen normal pe care îl întâlnim în orice organizaţie. O anumită rată de fluctuaţie există, ea este normală, mai ales în condiţiile actuale când migraţia forţei de muncă a crescut considerabil, datorită creşterii ofertelor de locuri de muncă. Când, însă, aceasta depăşeşte anumite limite, înseamnă că lucrurile nu stau prea bine în organizaţia respectivă şi conducerea trebuie să-şi pună o serie de întrebări privitoare la cauzele fluctuaţiei.
Se spune că oamenii nu părăsesc companii, ci sefi. Iar atunci când numărul celor care pleacă pe parcursul unui an începe să se simtă, compania respectivă are probleme. Costurile, directe şi indirecte, cresc suficient de mult încât să se vadă că e mult mai ieftin să ai un program de fidelizare decât sa recrutezi la nesfârşit oameni pentru aceleaşi posturi.
Dar nu întotdeauna când pleacă o persoană e un semnal de alarmă. Mobilitatea angajaţilor este un proces firesc, dacă numarul celor care părăsesc organizaţia este echilibrat cu numărul mediu al angajaţilor. Orice companie care functionează normal trebuie să „ruleze“ în timp mai mulţi angajaţi, mobilitatea în rândul angajaţilor aflaţi în posturi de entry level şi medii având şi efecte pozitive. Cei nou-veniţi aduc un suflu proaspăt, o experienţă diferită, ceea ce poate fi de folos creşterii companiei.

Bibliografie
1. Cazacu, H. (1979), Fluctuaţia forţei de muncă, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti.
2. Griffeth, R.W., Hom, P.W., Gaertner, S. (2000). “A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover: update, moderator tests, and research implications for the next millennium”, Journal Management, 26 (3): 463-88.
3. Johns, G. (1998), Comportament organizaţional, Editura Economică, Bucureşti.
4. Kermally, S. (2009), Maeştrii managementului resurselor umane, Editura Meteor Business, Bucureşti.
5. Pitariu, H., (1983), Psihologia selecţiei şi formării profesionale, Editura Dacia, Cluj-Napoca.
6. Pitariu, H., (2000), Managementul resurselor umane: evaluarea performanţelor profesionale, Editura All Beck, Bucureşti.
7. Steel, R.P., Ovalle, N.K:, A review and meta-analysis of research on the relationship between behavioral intentions and employee tumover, Journal of Applied Psychology, 69, 1984, pag. 673-686.

 Autor: Psiholog dr. Doiniţa BENTU

Pagini Similare

Tags

Distribuie